В последнее время в Telegram-каналах встречаю множество «советов начальству» по поводу, скажем так, кадровой политики. Мол, все проблемы от того, что разнообразные посты, высокие и нет, ключевые и не очень, по мнению тг-авторов, занимают, будем вежливы, «хорошие люди», но не вполне компетентные и не вполне соответствующие этим должностям. Вот назначить бы на эти должности других людей, тоже хороших, но умных (компетентных, храбрых — нужное подчеркнуть), и будет всем счастье.

Конечно, «кадры решают все», как сам товарищ Сталин учил (по другому поводу, правда, но это неважно). Но сейчас я вынужден заступиться за начальство, потому что идея «пусть начальство поменяет плохих администраторов на хороших» не работает.

И вот почему.

На самом деле начальство (в широком смысле) назначает администраторов, исходя из доступных ему объективных критериев.

Так вот, такой критерий отбора кандидатов на руководящие позиции, как «сын, брат, муж дочери, внук шурина и т. д.», — объективный (нравится вам это или нет). Человек либо член семьи, либо нет. И хорош он для занимаемой должности самим этим фактом. И больше ничем. Ты «свой» или ты «чужой». «Да» или «нет». Объективность.

И это не так плохо на самом деле. Потому что критерии типа «хороший управленец», «храбрый офицер», «знающий экономист» и т. д. — необъективные. У них нет четкого измерителя. Всегда найдется человек, который скажет: а я лучше, храбрее, больше знаю — назначьте меня! И проверить его заявления невозможно, иначе как дав ему полномочия «порулить ситуацией». Причем без всякой гарантии, что у него получится лучше, чем у предшественника.

Больше того. Вообразим, что мы нашли такого идеального администратора и «продвинули» его исключительно «по заслугам/знаниям/обещаниям все исправить».Тут будет вот какая проблема. Такой «идеальный администратор» моментально сообразит, где в этом случае будет уязвимое место для него лично: как только он найдет себе хороших помощников, один из них обязательно придет к начальству и предложит «дать порулить» уже ему, с теми же аргументами — я лучше, храбрее, умнее (а это, как мы помним, все те же необъективные критерии).

Поэтому наш «идеальный администратор» подберет себе помощников/заместителей хороших, но все-таки похуже, чем он сам. А его помощники/заместители подберут себе сотрудников чуть хуже, чем они сами… И так далее. И в результате на самом низу управленческой пирамиды соберутся уже совсем никудышные типы.

Скажу страшную вещь: «покупка» человеком должности — это ведь тоже объективный критерий его пригодности для этого места. Вот два претендента, первый готов заплатить за должность 100 миллионов, второй — 200 миллионов. Значит, у второго: а) выше уровень мотивации, б) он доказал свои компетенции тем, что смог собрать эти 200 миллионов. Объективный показатель.

Кстати, с точки зрения начальства такие критерии, как «верю А»/«не верю Б» — тоже более объективный показатель, чем «А — плохой», «Б — хороший». «Хороший», «плохой» — это все слова, оценки, которые можно оспаривать, потому что они необъективны и неизмеримы.

Поэтому, если кандидат А, допустим, «член семьи», или «заплатил за должность», или «лично приятен лицу, принимающему решения», — это объективные критерии для назначения А на ключевой пост, а все остальные — так, разговоры. С точки зрения начальства — разговоры ни о чем.

Дмитрий ПРОКОФЬЕВ, экономист, автора Telegram-канала «Деньги и песец»